williamhill

2021全球股权,多样性和包容报告

共享我们的数据并定义我们的道路前进

创造地球上最创新的航空航天产品和服务,需要一个多元化和包容性的全球团队。在我们公司的历史上,我们第一次分享了我们的多样性数据,并概述了我们正在采取的改进措施。

加入我们走向更大的纳入

股权,多样性和包容对于我们所有人至关重要:我们的员工,我们的利益攸关方和社区。

这些原则也是我们的业务成功和社会可持续发展目标的基础,因为它们是质量,安全和创新的关键驱动因素。williamhill威廉希尔然而,我们知道,对于许多人来说,这些基本原则仍然是一个理想的,而不是现实。在2020年,我们要求我们的队友帮助我们塑造一个文化,其中每个人都被包括在内,有价值,尊重和支持达到全部潜力。我们决定面临歧视,不公平和不公正,加快我们努力推进所有人的努力。2020年6月21日至4月21日之间,该公司终止了65名员工,并对53名员工接受其他纠正措施,以参与其中,或者成为种族主义,歧视或其他可恶行为的一部分。

我们认识到有很多改进的空间。我们欢迎并鼓励您加入我们,因为我们衡量我们对我们承诺推进公平,多样性和纳入波音及以后的履行的进展。williamhill这将是一场马拉松,而不是Sprint,我们将每年报告我们的进度并分享我们的数据。

透明地分享我们现在的进步,每年都将有助于使我们能够使我们负责实现我们在所有这些领域的改进方面的目标。这项工作是企业命令,因为多样性和包容是质量的关键驱动因素,安全和创新。williamhill威廉希尔坦率地说,我们所做的每一个重要的事情都会更好地拥有包容性的文化。

大卫卡尔霍恩
总裁兼首席执行官,
波音公司williamhill

我们的数据

我们的多样性数字与航空航天和国防工业相提并论,但我们希望做得更好。我们知道我们有致力于首先领导我们的行业,然后成为全球领先的公司之一。

性别

女性在美国劳动力中占23%,在美国以外占24%——这与更广泛的航空航天和国防工业一致。我们正在努力提高公司以及航空航天、工程和国防行业的女性比例。

美国美国的总体性别图表 非美国的总体性别图表
董事会的圆形图表
行政会议圆形图
高管圈图
经理圈图
工程师圈图
生产和维护的圆图
新员工的圆图
促销圈子图

性别数据:基于美国的工作场所,波音公司,除非指出,不包括子公司。williamhill
*执行委员会的性别数据包括美国和非美国。成员。

种族和种族

种族和少数民族占我们劳动力的大约31%,略高于航空航天和国防工业的平均值为28%,我们的执行理事会由35%的种族/少数民族组成。*我们致力于建立更强大的管道,以便我们可以改善我们团队的多样性多年来。

总体的种族和民族分解图
董事会的圆形图表
行政会议圆形图
高管圈图
经理圈图
工程师圈图
生产和维护的圆图
新员工的圆图
促销圈子图

种族和民族数据:波音公司在美国的工作地点,不包括没有在波音人力资源系统上的未完全整合的子公司。williamhill
*执行委员会种族和种族数据不包括非美国。成员。但是,信息技术和数据分析的首席信息官和资讯科技和数据分析高级副总裁Susan Doniz公开确定为西班牙裔。
**“更多”类别包括美式印度/阿拉斯加本地,夏威夷或其他太平洋岛民,以及两个或更多种族。

退伍军人

军事人才一直是我们文化的一部分超过一百年。我们很荣幸,这是成千上万的男人和妇女,他们拥有自己的国家,使他们的下一个特派团成为波音。williamhill退伍军人占我们整体劳动力的14.8%,以及24%的波音国防,空间和安全和波音全球服务(比行业同行高4%)。williamhill

整体退伍军人崩溃图表
董事会的圆形图表

退伍军人数据:Boeing Company的基于U.S.的工作岗位,不包括非完全综合的子公司,这williamhill些子公司不在波音HR系统上。

波音中其他组的数据在哪里?williamhill

我们知道这份报告中提供的指标是不完整的。每个人在波音公司都有自己的多样性。williamhill这份报告提供了我们基于团队成员自愿自我认同的可靠数据,但它没有反映出我们员工的全面多样性。我们的目标是收集足够可靠的数据,以便在未来的报告中共享额外的指标,如LGBTQ+。

早些时候在美国2021年,我们介绍了性别认同和性取向的自愿自我识别。这是推动纳入的重要一步。

根据平等就业机会委员会(Equal Employment Opportunity Commission)的要求提交后,我们将于今年晚些时候在EEO-1报告中提供交叉信息。

了解更多关于我们多元化的员工社区画廊下面

我们的愿望

为了解决代表性差距,建立包容文化,我们制定了2025年之前要实现的一系列目标:

代表美国黑人的图标
增加黑色代表率在美国20%。
常见理解的图标
进步共同理解,共享经验和相互尊重。
用于实现留存率平价的图标
达到所有群体保留率的奇偶校验。
报告多样性指标和进度的图标
报告多样性指标和年度进展。
历史上历史群体的闭幕差距的图标
关闭历史上代表性不足群体的代表性差距。
消除工作场所经验之间显着差异的图标
排除代表人数不足和代表人数多的群体在工作经验上是否存在统计学上的显著差异。

我们的行为

为实现我们的愿望,我们正在汇集我们的整个劳动力来推进股权,建立各种团队,并在任何团队的情况下营造包容。我们的策略支持这些原则:所有人,所有团队的股权和所有人都被所有人纳入。我们正在采取具体行动来推进我们的战略。

所有人的股权

公平和透明的系统和流程

解决我们的代表性差距通过分析超过1200个独特的工作小组,确定我们的代表低于基准的地方,并制定具体的行动计划来关闭它们。

加强人才选择过程中的股权通过在执行级别需要各种板岩和面试团队,并推荐所有其他角色,首次发布董事级别职位,并要求招聘经理采取偏见缓解培训。

加强我们的福利,以推进所有团队成员的健康,健康和安全通过考虑我们各种劳动力的各种福利决定的需求。这意味着与各种辅导员网络合作,以支持LGBTQ +社区的颜色和成员;提供助长父母,如辅导和儿童保育资源的福利;提供业务许可的灵活和远程工作安排。

增加对专业网络和机会的平等访问通过新的学习和发展计划,旨在为未来构建技能。

抱着自己对平等工作的平等支付负责通过进行定期薪酬审查,看看性别,种族和竞争,以确保在雇用时和整个员工的职业生涯时确保公平赔偿。赔偿决定每天都进行,因此这项工作需要持续勤奋和承诺。

Haesun的档案图象
Haesun

她只是其中一个女人在韩国的性别平衡的工作场所实现了他们的梦想。

读Haesun的故事

团队的所有

我们组织各级的不同代表

越来越多的人才池中的多样性通过改善茎管道的表示。在2020年,我们与数百个组织合作,帮助激励估计为370万名的茎。我们不断支持提供经验丰富的种族少数群体的教育机构,其中包括13所历史的黑人高校(HBCU),九个西班牙裔美国人服务机构,与Thurgood Marshall College Fund提供600万美元的合作伙伴关系。williamhill波音也是推进少数群体对工程兴趣(AMIE)的兴趣的成员,这为工程和技术认证委员会的所有15 HBCU进行了合作伙伴。

赋予我们的队友通过我们员工领导的125章,推动全球商业资源集团,以推进涵盖我们公司和社区的合作。

在我们社区推进股权和社会正义通过投资 - 至少 -2500万美元到2023年,在非营利性组织中。

增加我们行业的多样性通过支持为代表性群体的专业协会提供服务。这包括作为女性工程师协会(SWE),全国黑色工程师(NSBE),西班牙裔专业工程师(SHPE),亚洲科学家和工程师(SASE),美洲印第安人科学和工程学会(浮桥)) 和别的。

加速劳动力发展投资自2018年以来达到1亿美元。截至年底2020年,已投入4200万美元的学习和重塑计划,以扩大技能与学位的概念,并且在频谱上为合格人员开放门。

个人资料曲折的形象
贬低

这名HBCU毕业生从实习到增加了400%的HBCU毕业生招聘。

读Chasity的故事

纳入所有人

每个团队成员在实现更大包容性的道路上互相支持

培养透明度和问责制的文化通过保持多样性和纳入议程。每八周,我们的董事会审查特定地点和企业的多样性成果。每个月,我们的种族股权工作队直接与我们的执行理事会成员进行促进公平。每天,我们的人民领导者将负责有效地证明包含所需的习惯。

教育我们的劳动力关于通过团队合作持续改进。我们正在提供所谓的科学实践培训,称为寻求,倾听,将使队友能够成功地识别,挑战和改变工作场所的行为,以获得所有的利益。

公开谈论种族和种族主义在我们公司的各个级别。经理收到培训和工具,以促进与其团队成员的诚实的,有时会对谈话。由此产生的讨论提出了对队友的生活经验的认识,这催化了改进的想法。我们继续通过旨在识别和打击偏见的每月讨论指南来构建意识,并鼓励所有员工讲述与我们的价值观相反的任何行为。

何塞的档案形象
若泽•曼努埃尔•

自豪激励他成立了我们的第一个国际拉美裔和拉丁裔资源集团。

阅读何塞·曼努埃尔的故事

种族权益

美国和世界面临着2020年的种族估计,当种族不公正的瞪眼实例震动了我们的核心。种族不公正是长期存在的,在我们的社会中仍然深入凝视。通过解决黑人社区的最大挑战,我们将为所有人提供挑战。如果我们没有对黑人社区进行合适的话,我们将永远不会为别人做出正确的。随着我们加强股权和包容,我们所有的团队都会被抬起,所有队友都会更好。

增加代表性

我们致力于打击种族不公平,并持有自己对创造一个环境的环境,让黑人员工看到自己在我们组织各级所代表的环境中。我们渴望在美国仔细分析代表和可用性之后将黑色代表提高20%,是我们在仔细分析的陈述和可用性之后。

培养支持的文化

不同的代表是加强股权和纳入我们所做的一切的努力的结果。正如我们认为我们未来的代表愿望,大问题就是如何。首先,我们需要支持所有队友在推动他们的职业生涯方面。在2020年,我们的黑队友比我们的白色队友对他们对促进多样化候选人的努力的看法来回应显着不那么有利。我们正在努力通过增加对所有群体的支持来解决这种差异。

制定可衡量的股权行动计划

我们认识到这种幅度的变化不会发生。它需要仔细考虑的行动计划。通过开放的对话,我们收集了波音内外的意见,通知我们的三部分股权行动计划:williamhill

  1. 提前纳入和股权。
  2. 面对种族主义的头脑。
  3. 建立并支持社区和供应商之间的联盟。

赋予不同的观点

我们成立了一个种族平等特别工作组,专注于放大波音公司所有人的声音,并领导这项运动,使包容成为每个团队成员的首要任务和责任。williamhill这个20人的团队由来自波音不同地点、职位和背景的不同观点和经验的团队成员组成。williamhill

采取专注的行动

工作队成员每周都会满足,并与我们的全球股权,多样性和包容团队密切合作,以及提供战略指导的执行理事会成员的指导队。他们帮助确定了使用独特的经验和洞察力来加深我们对偏见的理解和中断它的能力的创新方法来吸纳和种族股权。该团队专注于重要优先事项,包括保留,理解和中断种族偏见,加强黑威队友的经验。williamhill

听取并举起闻名的声音

种族股权工作队成员与全球股权,多样性和包容团队和商业资源团体合作,以与整个公司的队友互动。通过一系列开放式城镇厅,焦点小组和特定地点的听力会议,数百名队友分享了他们的经验,思想和与工作队的见解。这些谈话的主题向种族股权工作队指导委员会和执行理事会提供了知情建议。

奥斯卡的轮廓图象
奥斯卡

半个多世纪以来,这位化学家一直致力于为他人创造机会。

读奥斯卡的故事
这项工作要求每个人都全力以赴,践行我们的价值观,推进我们全球化、多元化的团队。

虽然我们可以识别宏观,系统水平的多样性挑战,但在本地发生实际变革 - 通过个体领导人和团队负责将其纳入其组织。没有一个尺寸适合的解决方案。

Sara Bowen的档案图象
Sara Bowen.
波音公司全球股权、多元化和包容性副总裁williamhill

地方挑战和变化

真正的变化发生在地面上。在我们的工厂,实验室,会议室和办公室。作为我们致力于分享我们的承诺以及我们如何改进的承诺,我们在挑战我们经历了挑战的四个地点。在这四个例子中的每一个中,我们详细介绍了当地领导行动计划的机会,组成部分,以及迄今为止的进展。

美国地图突出费城,宾夕法尼亚州费城

增加多样性代表

挑战

黑人和女性代表低于基于当地劳动力市场数据的几个工作组的预期。

行动计划

我们确定了六个职位,是黑色代表的焦点领域,六个是女性代表的焦点领域。为了解决差距和提升总体包容,综合计划是为:

  • 聘请队友开发和运作多样性行动计划。
  • 通过与当地市政当局和少数民族机构的伙伴关系扩大我们的招聘外展。
  • 通过从我们的业务资源团体中获取各种面试团队,减少各种面试团队的选择偏差潜力。
  • 通过重申我们对种族主义和仇恨行为的零容忍度,煽动违反我们平等就业机会(EEO)政策的雇员,并提供包含工具和资源来创造更包容的文化。

到目前为止进展

  • 7,000名员工参加了为期三天的多样性和纳入峰会。
  • 代表在三分之一的工作组中增加。
  • 第一个少数民族发展计划于1月开始启动。
美国地图突出普吉特海湾地区,华盛顿州

建立包容性行为

挑战

我们的种族平等脉搏调查显示,我们的运营团队成员对多元化人才的支持程度低于波音公司的平均水平。williamhill

行动计划

为了更好地支持各种人才,我们在Puget Sound中的团队正在通过以下行动建立包容性行为:

  • 通过在组织各级持有关于种族的坦率对话来纳入优先权。
  • 通过推出波音商用飞机一线领先的身临其境学习体验——FLL加速,进一步推进我们对包容性环境的承诺,强调包容性和多样性。sports williamhillwilliamhill
  • 在华盛顿州的不同高中投资,并资助实习,以建立一个多样化的制造人才管道。
  • 加强我们对种族主义和仇恨行为的零容忍承诺,并提供额外的包容工具和资源,促进畅所欲言和倾听,从而加强我们的文化。

到目前为止进展

  • 普吉特湾的领导人讨论了2020年布莱克的经历,并在2021年继续进行对话,以识别和消除偏见。
  • 超过100个一线领导者参与了沉浸式学习体验,包括八个专门专注于创造多样化和包容性环境的模块。额外的1,500名一线领导人将以年底参加。
  • 在波音公司资助的金县高中制造业项目中,超过一半的学生属于少数民族,11%的学生是女性。williamhill在2021年Core Plus航空航天高中制造业实习项目中,48%的学生认为自己是少数族裔,40%的学生认为自己是女性或非二元性别。
  • 除了违反我们EEO政策的员工外,我们还要求所有队友练习寻求,说话和聆听习惯,以识别问题,然后在他们成为问题并加强我们的球队之前。
美国地图突出北卡罗莱纳州北查尔斯顿地区

增加多元人才的机会

挑战

我们的网站提出了制定多元化人才的机会,并在管理,专业职位和生产和维护内加强多样性。

行动计划

为了支持职业发展,并激励更多年轻人追求茎的职业生涯我们发起了多种行动:

  • 建立了一个人才队列计划,以发展有条件的课程,网络机会和执行赞助超过12个月。
  • 开发了一个虚拟课堂体验和在线课程,以支持我们的现场Dreamlearners计划,为学生和社区成员提供鼓舞人心,特别是来自国家的多元化和不足的团体。
  • 继续在南卡罗来纳州的HBCUs开展合作和投资,以加强STEM管道的多样性,并吸引多元化的未来劳动力。

到目前为止进展

  • 截至2021年3月,超过850,000个南卡罗来纳州学生和社区成员参加了Dreamlearners。
  • 我们从事第一个32个不同的新兴领导人队列,其中10%已收到促销活动。
  • 在2020年,波音williamhill在波音南卡罗来纳州波培实习生增加了50%,并投入了50%180万美元在整个州的HBCUS中。
印度卡纳塔克邦班加罗尔的美国地图

提高性别表示

挑战

性别代表与行业基准相提并论,但低于所需的水平。

行动计划

随着2030年增加女性代表的愿望增加到30%,我们的本地领导推出了其特派团30计划。该计划超出了通过以下方式吸引,留住和发展女性管理和技术人才的法律要求:

  • 提高与正式安全计划和自定义移动应用程序后数小时妇女的安全。
  • 通过一系列方案支持准妈妈和新妈妈的健康和安全需求,包括在五个地点设立专门的母亲室。
  • 通过为印度所有员工建立国家当地日托服务提供商的国家网络,增加育儿支持。
  • 通过创造灵活的工作时间和建立导师框架来加强员工的保留。

到目前为止进展

  • 妇女的代表增加了30%以上。
  • 女性现在占我们网站劳动力的四分之一以上,而在这个国家,只有不到11%的工程师和工程专业学生是女性。

我们的多样化伙伴关系、供应链和社区

完成我们的目标要求我们寻求,发展和培养与致力于创造更加多样化和公平世界的组织的积极伙伴关系。

我们与一系列专业的社会,教育机构,社区的非营利组织和当地企业合作。

  • 我们支持近200个不同的专业组织和外部技术隶属关系,帮助我们满足与招聘,保留和教育有关的目标。在过去的五年中,我们参与各种专业组织会议,如全国黑色工程师协会,妇女工程师协会和西班牙裔专业工程师社会导致了近1,000多元化的员工。
  • 我们继续发展与数十所大学和高等教育机构的长期关系,以培养未来一代的创新者。我们与这些机构合作,提供世界级的入门级职业培训课程。

在全球范围内运营,在本地购买

2020年,我们在世界各地的小而多样化的供应商花费了近50亿美元而且,这对无数社区来说,这是一个积极的经济影响,我们有更多要做。我们的全球供应商多样性计划是我们在政府和商业收缩环境中的战略采购努力的重要因素。sports williamhill

每年,我们在全球近60个国家的超过12,000家供应商处购买数百万产品和服务。通过我们参与美国和国际关联公司,包括国家少数民族供应商发展委员会,妇女的商业企业全国理事会和WeConnect International,我们能够参与小而多样化的供应商。我们的供应商多样性宣传团队与这些供应商携手合作,以最大限度地发挥其商机。

通过公共政策促进公平

我们承诺继续支持和倡导地方、州和联邦各级的公共政策举措,为服务不足的社区、代表不足的种族/民族群体和妇女创造机会并解决不平等问题。

支持公共投资在未来发展才能的才能

随着我们通过我们的波音全球参与努力继续采取行动,波音将支持学徒方案,公共投资茎教育和持续的教育,以williamhill及培训和上升方案,以推动航空航天行业及以后的多样性。

鼓励政策制定者优先考虑公平,可访问和有效的教育计划

我们相信,公平获得优质教育是一项基本权利,也是培养未来多元化劳动力的基石,使他们能够迎接下一代将面临的挑战和机遇。我们将继续努力,鼓励全球决策者将教育和培训项目的公平放在优先位置,并提供必要的资源,以切实改善获取机会和成果。

供应链图标图

我们独特的故事让我们在一起

我们来自各行各业,有各种文化和背景。我们每天都在共同努力,使波音成为一个更加公平、多样化和包容的工作场所。williamhill虽然我们知道我们中没有一个人能解决所有问题,但我们共同的观点可以为前进铺平道路。

接我们。

Kathleen'kj'jirectette档案图像

飞向领导者,作为茎的大使

性别,种族和种族,退伍军人

Sioux。老将。美国印度科学与工程学会2020年度专业年度。领导者。满足卡特琳“KJ”JORIVETTE,波音防御,空间与安全副总裁。williamhill

阅读KJ的故事
安东尼·安德森简介

开放航空旅行到残疾人

种族和民族,易用性

“残疾人只是想找到自己的方式,过着他们的生活,并将他们的生活增加到世界上的独特价值。”遇见安东尼安德森,波音有效载荷核心经理。williamhill

阅读安东尼的故事
波音员工拼贴画williamhill

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以下是一些文件和披露,显示我们正在做的以及我们领导的地方。